Hírek-cikkek

1. A munkajogviszonyból származó kötelezettségek teljesítésének valamilyen korlátja vagy akadálya van

Arra a helyzetre értelemszerűen nem térünk ki, ha a munkavállaló megbetegedett, hiszen akkor egyértelműen keresőképtelen.

1. Az első esetkörbe tartoznak azok a helyzetek, amikor a munkavállaló a kialakult helyzet kapcsán helyváltoztatásában akadályoztatott, ezért munkajogviszonyból származó kötelezettségeit nem tudja teljesíteni (és nincs lehetőség távmunkavégzésre sem).

 1.1. Munkavállaló nem tud elhagyni egy adott területet, például járványügyi zárlatból, határzárból következően (fizikai akadályoztatás), de személyére vonatkozóan nem kapott határozatot (nincs személyes karanténban). Ilyen esetben munkavállaló külső, elháríthatatlan okból nem tud rendelkezésre állni, így (munkáltatói hozzájárulás nélkül is) jogszerűen mentesül a munkavégzési kötelezettség alól [Mt. 55. § (1) bek. j) pont]. A helyzetről ugyanakkor köteles tájékoztatni a munkáltatót és megfelelően igazolni azt. Erre az időszakra a dolgozónak díjazás nem jár. A felek megállapodása ettől eltérhet. Fontos, hogy a munkavállaló TB jogviszonya is szünetel [Tbj. 8. § c) pont], ezért egészségbiztosítási járulék fizetésére válik kötelezetté (napi 257 Ft, ill. havi 7710 Ft). Ezen fizetési kötelezettséget azonban a munkáltató (a dolgozó hozzájárulásával) átvállalhatja.

 1.2. Munkavállaló karanténban van: Nem tud elhagyni egy adott ingatlant azért, mert erre őt személyében - közegészségügyi okból – hatósági határozat kötelezi (jogi akadályoztatás). Erre akkor kerül sor, ha a munkavállaló fertőző betegségben szenvedő személlyel érintkezett és feltehetően maga is a betegség lappangási szakában van. Ebben az esetben a dolgozó keresőképtelennek minősül, amelyet a háziorvos ún.”7-es kóddal" igazol, vagyis nem a betegszabadság szabályai alkalmazandók. A keresőképtelenség ideje alatt táppénzre jogosult. Emellett az állam a munkavállalónak nem felróható, szükséges és indokolt költségeit és a (táppénzen felüli) kiesett munkajövedelmet megtéríti [Eütv. 70. §].



 A munkajogviszonyból származó kötelezettségek teljesítésének gazdasági korlátja vagy akadálya van:

 A veszélyhelyzetben hozott kormányrendeletek egyes munkáltatók működését korlátozták (pl.: egyes üzletek időben korlátozott nyitvatartása, színházak előadást nem tarthatnak, fogászat csak ügyeleti ellátást nyújthat), de azok teljes bezárását nem rendelték el. Habár ezen munkáltatók dolgozói jogszerűen tartózkodhatnak munkahelyükön, de nyilvánvaló, hogy ebben a helyzetben a munkavállalók egy részének foglalkoztatása szükségtelenné válik, illetve rövidített munkaidőben is elláthatók a csökkentett feladatok. Az alábbi lehetőségek állnak nyitva az érintett munkáltató előtt:

2.1. Kevesebb munkavállalót oszt be munkavégzésre. Elháríthatatlan külső oknak minősül, ha a munkáltató (a beosztás szerinti munkaidőben) foglalkoztatási kötelezettségének azért nem tud egy adott munkavállaló tekintetében eleget tenni, mert a jogszabályi korlátozza működését [Mt. 146. & (1) bek.]. Erre tekintettel a munkavállaló az így kiesett időre (állásidő) nem jogosult díjazásra (távolléti díjra). A felek megállapodása ettől eltérhet. (Ha a munkavállaló semmilyen díjazást nem kap, akkor egészségbiztosítási járulék fizetéséről is gondoskodnia kell!)

 2.2. Munkáltató csökkenti (az összes vagy több) munkavállaló munkaidejét azzal, hogy részmunkaidős foglalkoztatásban állapodik meg velük. Munkaszerződés módosítást igényel, munkáltató és munkavállaló közös akarata alapján. A munkavállaló ezen felül (a munkaidő 75%-os csökkentése esetén) legfeljebb nettó 112.000 forintos jövedelempótló állami támogatással számolhat, ha fizetése és a csökkentés mértéke, valamint a munkáltató maga is megfelel a 105/2020. (IV. 10.) Korm. rendelet sokrétű feltételrendszerének. A szabályozást lazította a 141/2020. (IV. 21.) Korm. rendelet, így a támogatási formát szélesebb körben is igénybe lehet venni: a munkaidő csökkentés mértéke 15-75% között mozoghat és az is jogosult lehet a támogatásra, aki a csökkentett munkaidőben otthonról dolgozik.

 2.3. Amennyiben munkaidő-keretet alkalmaz a munkáltató, úgy lehetősége van a munkaidő beosztást úgy módosítani, hogy a vészhelyzet alatt kevesebb (akár minimális) munkaidőt oszt be, és annak elmúltával hosszabb (de a maximumot meg nem haladó) munkaidőt ír elő. A munkaidő-keretre vonatkozó szabályozást nagyban lazította a 47/2020. (III.18.) Korm. rendelet, amely értelmében a munkáltató egyoldalúan módosíthatja a korábban már kiadott beosztást, és (ha a felek megállapodnak róla) akár a munkaidő-keret hosszát is megnövelheti (pl.: 4 hónapról 1 évre). A 104/2020. (IV. 10.) Korm. rendelet ezt tovább lazította, mert a munkáltató számára lehetőséget adott arra, hogy egyoldalúan (és a kollektív szerződésben foglalt szabályoktól függetlenül) 24 hónapos munkaidőkeretet is elrendelhessen. A beosztások kialakítása során azonban figyelemmel kell lenni a törvényi napi és heti munkaidő korlátra, ill. pihenőidő minimális mértékére, az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint arra, hogy a munkáltató intézkedése nem járhat aránytalan sérelemmel a munkavállalóra nézve.

 2.4. Kiadja a munkavállalók szabadságát. A szabadság kiadásának 15 nappal korábban való közlésétől a felek (akár e-mailbe foglalt) közös megállapodással eltérhetnek a 47/2020. (III.18.) Korm. rendelet alapján, és annak sincs akadálya, hogy a munkáltató többlet (rendkívüli) szabadságot adjon dolgozóinak. Szabadság idejére távolléti díj jár a munkavállalónak, azonban a Korm. rendelet alapján közös megállapodással e szabálytól is el lehet térni (lehet csökkenteni a díjazás mértékét).

 2.5. A felek megállapodhatnak abban is, hogy fizetés nélküli szabadságot biztosít a munkáltató. A munkavállaló társadalombiztosítása 2020. április 21-ig szünetelt [Tbj. 8. § a) pont], április 22-től viszont [a 140/2020. (IV.21.) Korm. rendelet alapján] újra jogosulttá vált. Az egészségbiztosítási járulék megfizetésének kötelezettsége 2020. május 1-jétől kezdődően a munkáltatót terheli, de a befizetésre haladék kérhető az adóhatóságtól.

 2.6. Munkáltató felajánlhatja, hogy egyes munkavállalók jogviszonyát közös megegyezéssel szűntessék meg, de azzal, hogy vállalja egy későbbi, (a helyzet konszolidálódását követő) időpontban való újra foglalkoztatásukat. A munkavállaló ezzel beleegyezik abba, hogy elesik végkielégítésétől annak fejében, hogy a munkáltató (jogi szempontból elszerződésben) kötelezi magát, hogy meghatározott feltételek beállta esetén újra foglalkoztatja majd a munkavállalót [ezen kötelezettsége alól munkáltatónak azonban kimentési lehetőséget ad a törvény (Ptk. 6: 73. § (3) bek.)].

 A 2.2-2.6 pontban felsorolt lehetőségekkel bármelyik munkáltató élhet gazdasági okból, függetlenül attól, hogy működését jogszabályi korlátozások érintik-e vagy sem. A jogszabályi korlátozással működésében nem érintett munkáltató esetében azonban a 2.1 pont szerinti elháríthatatlan ok nem áll fenn (csupán gazdasági szükségszerűség), így azon munkavállalói részére, akiket nem tud munkára beosztani (de egyéként készek a munkavégzésre) távolléti díjat kell fizetnie az így kieső időre.

 A munkajogviszonyból származó kötelezettségek teljesítésének a korlátja vagy akadálya a felek kialakult helyzettől való félelmének valamely megnyilvánulása

 3.1. A 47/2020. (III.18.) Korm. rendelet alapján a munkáltató a veszélyhelyzet alatt és annak megszűnését követő 30 napig egyoldalúan elrendelheti az otthoni munkavégzést (home office-t) és távmunkavégzést. E lépéssel a Kormány megszűntette e két jogintézmény közötti legfontosabb különbséget veszélyhelyzet idejére (távmunkavégzést egyébként csak a felek megállapodása köthet ki). Ezen időszakban tehát a munkáltató saját döntési kompetenciájába tartozik, hogy (annak érdekében, hogy a személyes kontaktusok számát csökkentse) elrendeli-e, hogy a dolgozók otthonról lássák el a feladataikat, és ha igen, mely munkavállalóknak, és mennyi időre, folyamatosan, vagy időszakonként váltakozóan.

Figyelembe kell venni az alábbiakat:

• A munkaidőre az egyébként a munkahelyen teljesítendő munkaidő-beosztás az irányadó, de ettől a munkáltató (vagy a felek megállapodása) elérthet, pl.: engedélyezhető a kötetlen munkarend. Ha a munkaidő nem csökken, akkor munkavállalót ugyanolyan díjazás illeti meg, mint rendes körülmények között.
• A munkavégzés technikai feltételeit (eltérő megállapodás hiányában) a munkáltatónak kell biztosítania. Ennek kapcsán kiemelendő, hogy az adatbiztonság garantálása mindenképp a munkáltató feladata, és ha a munkavégzéshez szükséges számítástechnikai eszközt a munkáltató biztosítja a munkavállaló részére, úgy arra az eszközre érvényesítheti az ellenőrzési jogát [Mt. 11./A (2)-(5) bek.]
• Mivel ez a munkavégzési helyszín csak eseti és átmeneti jellegű, ezért az összes munkavédelmi szabályt nem kell alkalmazni. Elegendő, ha a munkáltató tájékoztatást ad az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeiről, a munkavállaló pedig vállalja azok betartását.

3.2. Amennyiben az otthoni munkavégzés nem megoldható (meghatározott helyen elvégezhető fizikai munkakörök esetén, pl.: hibaelhárító), munkáltató az ügyelethez hasonló megoldással eltekinthet attól, hogy a munkavállaló rendes munkaidőben végig a munkahelyén legyen. Ekkor elegendő, ha a dolgozó munkára kész állapotban van, hogy szükség esetén munkát tudjon végezni. Ez esetben (mivel nem túlóráról van szó) a munkahelyről való távollét idejére az állásidőre járó díjazás (távolléti díj) jár, a tényleges munkavégzés idejére pedig az erre irányadó munkabér. Mivel ilyen konstrukciót az Mt. nem ismer, alkalmazásához szükséges a felek megállapodása.

3.3. На a munkavállaló „félelemből" nem akar dolgozni menni, de nincs megalapozott oka rá (nincs orvosi igazolása, nem beteg, és a munkáltató egyébként biztosítja az egészséges munkavégzés feltételeit), az alábbi lehetőségek merülnek fel:

• munkavállaló (munkáltató beleegyezésével) kiveheti a szabadságát, vagy kérhet fizetés nélküli szabadságot (Id. még hozzá a 2.4 és 2.5 pontban írtakat);
• munkavállaló kérhet munkavégzés alóli mentesítést, mely időszakra megegyezhetnek a munkáltatóval a díjazás mértékéről, amely lehet a minimálbérnél kevesebb [Mt. 146. § (2) bek.];
• ha a munkáltatóval való megállapodás hiányában nem megy be dolgozni: igazolatlan távollétnek minősül, amely munkáltatói szankciót vonhat maga után (súlyos esetben akár munkaviszony megszüntetését).

3.4. Egyéb, nem munkavégzésre irányuló munkáltatói kötelezésekre is jogosult a munkáltató. Így kérheti a munkavállalótól, hogy jelentse be, ha a környezetében megbetegedés történ, vagy saját magán észleli a betegséget. (A saját és a hozzátartozók egészségügyi állapotára vonatkozó adatokat a munkáltató a GDPR követelményei szerint kezelheti és a járványveszély elmúltával köteles azokat törölni.) Ha a dolgozó beleegyezik, érdemes előre bekérni a háziorvosának nevét és elérhetőségét, mert betegsége esetén a munkáltató felhívatja a háziorvosát.

1. A veszélyhelyzet teremtette további gyakorlati példák
2. Ha a munkavállaló nem tud munkát ellátni, mert felügyelnie kell kiskorú gyermekét az intézmények bezárása miatt, akkor ezen családi, ill. elháríthatatlan okból jogosult mentesülni a munkavégzés alól (díjazás azonban nem jár és a TB jogviszony is szünetel az 1.1 pontban írtak szerint). Ugyanakkor a felek közös elhatározással másképp (a dolgozó számára kedvezőbb módon) is megállapodhatnak, így pl.: a mentesítés időszakára megegyezhetnek valamilyen díjazásban, vagy szabadságot vehet ki a munkavállaló (ld. bővebben 3.3 pontot).
3. Ha munkavállaló a gyermek felügyelete mellett korlátozottan tud munkát végezni (pl.: másik felnőttel megosztható a feladat), akkor lehetőség van a munkaidő-csökkentésre, vagy munkaidő-beosztás módosítására, és/vagy otthoni munkavégzésre (ld.2.2, 2.3 és 3.1 pontot).
4. Ha munkáltató nem tudja biztosítani az egészséges munkavégzés feltételeit, és a munkahelyen magas a fertőzés kockázata, akkor a munkavállaló (különösen, ha életkora
   vagy egészségi állapota okán erősen veszélyeztetettnek számít) jogosan tagadja meg a munkavégzést. Ezen dolgozónak állásidőre járó távolléti díj jár akkor is, ha nem megy be
   dolgozni. Ugyanakkor ez idő alatt is munkára képes állapotban rendelkezésre kell állnia.
   
   4. Ha a munkáltató továbbra is rendesen üzemel, kötelezettsége biztosítani az egészséges munkavégzés feltételeit, a munkavégzés jellegétől függően védőeszközökkel (pl: gumikesztyű, szájmaszk, védőszemüveg viselését kötelezővé teheti), vagy más egészségügyi óvintézkedésekkel (pl.: másoktól legalább 1,5 méteres távolság tartása, rendszeres kézmosási kötelezettség, külsős személyek korlátozott beengedése, kötelező magatartási szabállyá tehető őket.).
5. Munkáltató jogosult munkára alkalmatlan állapotúnak minősíteni (és biztonsági okokból a munkahelytől távol tartani) a munkavállalót, ha az felróható módon, kifejezetten munkáltató vagy jogszabály tilalmát megszegő magatartást tanúsított (pl.: tiltott módon találkozott másokkal, vagy óvintézkedést nem tartott be), és ezért alappal feltételezhető, hogy potenciális veszélyt jelenthet munkatársaira vagy harmadik személyekre. Amennyiben az eltiltás időszaka alatt otthonról nem tud munkát végezni, a dolgozót díjazás nem illeti meg [Mt. 6. § (1) bek.]
6. A többiektől eltérő szabály vonatkozik a hivatásos labdarúgók munkabérére. A Magyar Labdarúgó Szövetség versenyrendszerébe tartozó kluboknál ennek elvonása legfeljebb 70 százalék lehet. Nemcsak a játékosok, hanem az edzők és más sportszakemberek bérét is lehet csökkenteni (142/2020. (IV.22.) Korm. rendelet).

• A munkáltatói intézkedések általános vonatkozásai

A 47/2020. (III.18.) Korm. rendelet általános felhatalmazást adott ugyan arra, hogy a felek közös megállapodással eltérhessenek az Mt. bármely rendelkezésétől, ám ezzel kapcsolatban fontos szem előtt tartani az alábbiakat:

• Az eltérési lehetőség nem korlátlan, csak olyan megállapodások megengedettek, amelyek célja, hogy az eltéréssel betartsák a veszélyhelyzet alatt előírt tilalmakat és korlátozásokat.
• Ha a munkáltatónál kollektív szerződés is hatályban van, akkor arra is ügyelniük kell a feleknek, hogy megállapodásukban az Mt. azon korlátozástól is térjenek el, miszerint a kollektív szerződéstől egyedi megállapodásban csak munkavállaló javára lehet eltérni. A 104/2020. (IV. 10.) Korm. rendelet alapján a munkáltató huszonnégy havi munkaidőkeretet a kollektív szerződésekben rögzített eltérő szabályozás ellenére is bevezethet.
• A megállapodás kétoldalú jellegét mindenképp biztosítani kell. A későbbi jogviták megelőzése érdekében még a látszatát is el kell kerülni annak, hogy a munkavállaló kényszer hatása alatt fogadta el a számára hátrányosabb feltételeket. Ennek érdekében a megállapodásokat minden esetben írásba célszerű foglalni, és kifejezetten ajánlott jogász, illetve ügyvéd bevonása.

Kiemelten fontos a könyvelővel, bérszámfejtővel való szorosabb együttműködés is. Ezen szakembereknek tudniuk kell a bekövetkező bárminemű változásról.
 Forrás: dr. Varga M. Péter ügyvéd, munkajogász tájékoztatója